表扬上级的绝佳妙招，机关中的你不能不懂

表扬上级是我们工作中经常要遇到的问题，表扬的不恰当，不仅会带来现场尴尬，也会增加我们处理与上级关系时的心理负担。但是，只要掌握反馈这个方法，以群众、效果或事实为信任载体，我们也可以脸不红、心不跳的表扬好上级。

" A4 N6 R7 E  e$ I. U0 ^4 j一、经常性的表扬上级，是一种工作需要

0 S) N6 B: b" P2 ~8 [' y- Y+ v经常性的表扬上级，至少有三个作用。①给上级创造一个良好的心态。减少上级对工作局面的焦虑，提升其工作的信心。让领导整天忧心忡忡的人，也只会让自己的工作环境战战兢兢。②正向强化上级的这种行为。人总是改变自己的行为，使之符合群体的期望。正向激励能够鼓励上级坚持和强化自己的行为，按照下级所指的方向更加努力做好。③融洽与上级的关系。上下级关系的处理有一个基本前提，就是互相认同工作效果，下级觉得上级做的很好，上级也觉得下级做的很好，这样的工作基础才会产生良好的感情关系。而觉得对方做的好，从心里上认可还不行，还必须明明白白的告诉对方。

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/ m7 C( g* L9 d) L: R9 ?) q二、表扬上级需要方法和技巧，但根本的方法是反馈

0 e% U$ `  \" N5 S当面表扬上级（比如当面说，领导，你好厉害，比我们都厉害。），就如同赤裸裸的阳光直射，让上级感到不适的同时，自己也感到尴尬。而表扬上级最好的办法就是反馈。反馈意味的你是向他报告工作，而不是故意为之。作为下级，向上级报告工作，是理所应当的义务，这也是下级表扬时不觉尴尬的心理基础。

反馈的内容有三：

8 o3 x& X  a; f1 h) d1 l1、反馈群众对上级行为的良好反应。没有一个领导，不想知道群众对自己的印象和评价，你的反馈，满足了上级的心理需求，上级有兴趣听。同时，又因为是转达的是大家的看法，是一种客观情况的反应，不加入自己的判断和人为捏造，也能够让上级产生信任。比如，一个经理比较关心下级的身体健康，给办公室的人都配备了人体工学的桌椅，这个时候的表扬就可以这样说，经理，上次您给大家买的人体工学的桌椅不错啊，大家都感觉最近一段时间腰也不酸了、腿也不痛了，都说经理好啊。
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需要注意的是，如果能够反馈领导的上级、或者同级对领导的反应，则会效果更佳。比如，还是刚才那个事例，经理，上次您不在的时候，总经理来我们办公室，看了您买的人体工学桌椅，说是想法不错，想在全公司推广呢。之所以会效果更佳，这是因为对于领导而言，与重视下级看法相比，更重视上级看法。
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: d  t) h) p3 q2、反馈上级决策带来的工作效果。每个上级都非常关心自己的判断和决策是否正确，这直接关系到他的领导形象和效力，没有人愿意跟着一个不会决策、干不成事的领导。所以，一个好的决策结果，也是表扬上级的重要方法。比如，经理，上次您带着我们做的产品样品，某某公司的张经理说要扩大20%的订单呢。

* o; S  `* H% _2 B; o但是，上级决策并不总是正确，但绝对有部分是正确。在工作结果出现失误，上级担负较大压力的时候，下级也有义务向上级报告小部分的好效果（达不成目标是主要失误，但至少也还有其他成效）。比如，当营销的方案效果不明显、没有完成年度销售任务时，下级可以主动向上级反映：经理，虽然这次没有完成销售任务，但执行这个方案，对我们团队的协作能力和个人能力都有很大的提高，大家也感觉到，今年有了能力的进步，明年还是有信心的。

! \, _! T& K6 X3 }, q1 ?% E3、反馈上级的判断和要求的正确性。这是在没有群众反应和工作成效的情况下，想表扬上级的办法。上级总会未来发展提出很多判断，反馈这种判断的正确性，实质是验证和肯定了领导预见这一基本能力（没有预见就没有领导）。比如，经理，您上次说的黄金价格会下调，今天果真下调了，而且下调幅度和您判断的一模一样。再比如，经理，上次你跟我说的要每日记账，我自己回去实践了一下，错误率就低多了，这里要谢谢你了。（此招在酒场上经常用到，把上级对自己的要求，作为自己进步的原因，由此举杯答谢）


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自己给自己顶一下吧！自己写的文章，希望大家指点！

总结得非常好，无论上级、下级，好的地方都要表扬

受教了
) w5 n% @& ~6 x1 k总结得非常好，无论上级、下级，好的地方都要表扬

很有收获，受益匪浅，与你共勉